İş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini gösteren bir işten ayrılış nedeni (işten çıkış kodu) belirtilir.
İşten çıkış kodu; iş sözleşmesinin işveren tarafından mı, işçi tarafından mı sona erdirildiği, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve bazı durumlarda işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağı bakımından önem taşır.
Bu nedenle işveren tarafından gerçeğe aykırı veya hatalı bir işten çıkış kodunun bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik ve işsizlik sigortasından kaynaklanan hakları bakımından önemli sonuçlar doğurabilir.
Özellikle işçinin istifa etmediği hâlde istifa etmiş gibi gösterilmesi veya işveren tarafından gerçekleştirilen fesihte işçinin kusurlu ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını gösteren bir çıkış kodunun bildirilmesi hâlinde, işçinin bu kaydın gerçeğe uygun olmadığını ileri sürmesi ve gerekli hukuki yollara başvurması mümkündür.
1. İşten Çıkış Kodunun SGK’ya Bildirilmesi
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25. maddesi uyarınca, sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimlerin, sigortalılığın sona ermesini takip eden 10 gün içinde e-Sigorta üzerinden SGK’ya yapılması gerekir. Aynı düzenlemede, işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirleme ve bu kodlarda değişiklik yapma yetkisinin Kuruma ait olduğu belirtilmektedir.
Bununla birlikte, işveren tarafından bildirilen işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olması hâlinde, bildirimin düzeltilmesi için yalnızca 10 günlük sürenin geçip geçmediğine bakılmamalıdır. 10 günlük sürenin geçmesi, her durumda hatalı kaydın artık hiçbir şekilde düzeltilemeyeceği anlamına gelmez. Düzeltmenin yöntemi, somut olayın niteliğine ve mevcut belgelere göre değişebilir.
2. İşveren İşten Çıkış Kodunu Düzeltebilir mi?
İşveren tarafından verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesi, bildirimin yapılmasından itibaren 10 gün içinde e-Sigorta üzerinden silinebilir veya güncellenebilir.
10 günlük sürenin geçmesinden sonra ise düzeltme işlemleri bakımından SGK’nın ilgili mevzuatı ve 2013/11 sayılı Genelge kapsamında öngörülen usuller uygulanır. Bu aşamada işverenin sunduğu belgeler, SGK kayıtları, denetim raporları, kesinleşmiş yargı kararları veya somut olayın niteliğine göre diğer belgeler önem kazanabilir.
Dolayısıyla, “10 gün geçti, artık işten çıkış kodu kesinlikle değiştirilemez” şeklindeki yaklaşım doğru değildir.
3. İşçi Tek Başına SGK’ya Başvurabilir mi?
Bu konuda kategorik bir “hayır” cevabı verilmesi doğru değildir.
İşçinin herhangi bir belgeye dayanmaksızın yalnızca kendi beyanıyla SGK’ya başvurarak işveren tarafından bildirilen işten çıkış kodunun değiştirilmesini sağlaması kural olarak mümkün değildir.
Bununla birlikte, 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı SGK Genelgesi ile önemli bir düzenleme yapılmıştır.
Genelge uyarınca; sigortalının işten ayrılış nedeni başlangıçta kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilmiş ve daha sonra mahkeme kararı veya ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesiyle işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesine karar verilmişse, sigortalı veya işveren bu belgeyle SGK’ya başvurarak işten ayrılış nedeninin ilgili karar veya anlaşma belgesine uygun şekilde değiştirilmesini sağlayabilir.
Örneğin, işçinin çıkışı başlangıçta “03 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” şeklinde bildirilmiş; daha sonra ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesinde işveren tarafından fesih yapıldığı ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceği kararlaştırılmışsa, Genelgede belirtilen koşullar çerçevesinde çıkış nedeninin buna uygun şekilde değiştirilmesi mümkündür.
Ancak 2025/8 sayılı Genelgenin her türlü çıkış kodu uyuşmazlığını otomatik olarak çözen genel bir düzenleme olmadığı özellikle belirtilmelidir. Genelgenin kapsamı, metninde belirtilen kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin mahkeme kararı ya da ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi bulunan durumlarla sınırlıdır.
4. İşten Çıkış Kodunun İşsizlik Ödeneğine Etkisi
İşten çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanma şartlarının değerlendirilmesinde önem taşıyan unsurlardan biridir. Ancak yalnızca çıkış koduna bakılarak her durumda işsizlik ödeneği hakkının kesin olarak doğduğu veya ortadan kalktığı söylenemez.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde işsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hâllerden biri nedeniyle sona ermesi yanında, kanunda öngörülen prim ödeme ve diğer şartların da gerçekleşmiş olması gerekir.
İŞKUR’un 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi’nde de işten çıkış nedenine yönelik itirazların değerlendirilmesine ilişkin usul ve esaslar düzenlenmiştir. Genelgede, bazı durumlarda SGK kayıtlarında yer alan fesih nedeninin aksinin belgelerle ortaya konulması hâlinde işsizlik ödeneği bakımından değerlendirme yapılabileceği belirtilmektedir.
Bu nedenle hatalı işten çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneği başvurusunun reddedilmesine yol açmışsa, yalnızca SGK kaydının düzeltilmesi değil, aynı zamanda İŞKUR nezdindeki işsizlik ödeneği hakkının da ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
5. İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi İçin Dava Açılabilir mi?
İşveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin gerçeğe aykırı olduğunun ileri sürülmesi hâlinde, işverene karşı işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespitine yönelik dava açılması mümkündür.
Yargıtay, bu davaları uygulamada “işten çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak adlandırmakla birlikte, davanın SGK’ya yöneltilememesi nedeniyle hukuki niteliğinin tespit davası olduğunu kabul etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/3561 Esas, 2025/5434 Karar sayılı kararında da bu husus açıkça değerlendirilmiştir.
“Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak SGK’ya bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan davalar, “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak adlandırılmakta ise de davanın SGK’ya yöneltilemediği de dikkate alındığında “tespit davası” niteliğindedir.”
Bu davada temel olarak, işveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı ve gerçekte hangi nedenle iş sözleşmesinin sona erdiği tespit edilmektedir.
6. Davalı Kim Olmalıdır? SGK’ya veya İŞKUR’a Dava Açılabilir mi?
İşten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespitine yönelik davalarda temel uyuşmazlık, işverenin SGK’ya yaptığı bildirimin gerçeğe uygun olup olmadığıdır.
Bu nedenle Yargıtay uygulamasında, çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit davasının işverene yöneltilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
SGK, işveren tarafından yapılan bildirimin kayıtlarını tutan ve mevzuat kapsamında gerekli düzeltme işlemlerini yapan kurum olmakla birlikte, çıkış kodunun gerçeğe aykırılığına ilişkin tespit davasının asli tarafı değildir.
Nitekim Yargıtay uygulamasında SGK’ya husumet yöneltilerek açılan çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit davalarının SGK yönünden husumet nedeniyle reddedilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Bununla birlikte, işsizlik ödeneğinin ödenmesine yönelik eda talepleri, çıkış kodunun yalnızca tespitinden farklı bir hukuki nitelik taşır. Somut olayın niteliğine göre İŞKUR’a yöneltilecek talepler ayrıca değerlendirilmelidir.
7. İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi Davasında Hukuki Yarar
İşten çıkış kodunun düzeltilmesi davalarının en önemli usul sorunlarından biri güncel hukuki yararın bulunup bulunmadığıdır.
HMK’nın 114/1-h maddesi uyarınca davacının dava açmakta hukuki yararının bulunması dava şartıdır. HMK’nın 115. maddesi gereğince de dava şartlarının mevcut olup olmadığı mahkemece değerlendirilir.
Genel olarak tespit davası ile elde edilmek istenen hukuki korumanın başka bir dava yoluyla tamamen elde edilebildiği durumlarda ayrıca tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığı kabul edilebilir.
Ancak işten çıkış kodu bakımından Yargıtay kararlarında farklı bir yaklaşım ağırlık kazanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/3561 Esas, 2025/5434 Karar; 2025/3373 Esas, 2025/5555 Karar ve 2025/1088 Esas, 2025/4095 Karar sayılı kararlarında, işçinin daha önce kıdem ve ihbar tazminatı veya işe iade davası açmış olmasının, somut olayın koşullarına göre işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespiti için ayrıca dava açmasındaki güncel hukuki yararı ortadan kaldırmayabileceği kabul edilmiştir.
Özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/3373 Esas, 2025/5555 Karar sayılı kararında, işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davada güncel hukuki yararın bulunduğu kabul edilmiştir.
Bununla birlikte, bu yaklaşımın her somut olayda otomatik olarak uygulanacağı söylenemez. Davacının daha önce hangi davaları açtığı, bu davaların kesinleşip kesinleşmediği, verilen kararın içeriği, SGK’ya başvuru imkânının bulunup bulunmadığı ve talep edilen hukuki korumanın niteliği birlikte değerlendirilmelidir.
Ayrıca Yargıtay’ın bazı kararlarında, mevcut hukuki koruma yolları nedeniyle tespit davasında hukuki yarar bulunmadığı yönündeki yaklaşımın da görüldüğü dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle uygulamada “işten çıkış kodunun düzeltilmesi davasında her durumda hukuki yarar vardır” veya “hiçbir durumda hukuki yarar yoktur” şeklinde kategorik bir ifade kullanılması isabetli değildir.
8. Mahkeme Kararı Doğrudan SGK Kodunu Değiştirir mi?
İşten çıkış kodunun düzeltilmesi davası tespit niteliğinde olduğundan, mahkemenin hüküm fıkrasının doğrudan SGK’nın idari sisteminde kod değişikliği yapılmasına yönelik bir icra emri şeklinde kurulması yerine, uyuşmazlığın tespit niteliğine uygun olarak düzenlenmesi gerekir.
Bu kapsamda mahkemece, somut olayın özelliklerine göre örneğin;
“Davalı işveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin gerçeği yansıtmadığının ve işten ayrılış nedeninin … olduğunun TESPİTİNE”
şeklinde tespit hükmü kurulması söz konusu olabilir.
Kesinleşen mahkeme kararının daha sonra SGK’ya sunulması suretiyle, kararın içeriğine ve SGK mevzuatındaki usule uygun olarak kayıtların düzeltilmesi gündeme gelir.
Dolayısıyla mahkemenin doğrudan SGK’nın elektronik sistemine müdahale ederek kodu değiştirmesi ile mahkemenin işten ayrılış nedenini tespit etmesi birbirinden farklıdır.
9. Arabuluculuk Anlaşması ile İşten Çıkış Kodu Değiştirilebilir mi?
Evet, ancak arabuluculuk anlaşmasının içeriği önemlidir.
11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı SGK Genelgesi uyarınca, başlangıçta kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilen işten ayrılış nedeninden sonra, ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi ile işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesine karar verilmişse, işten ayrılış nedeninin anlaşma belgesine uygun şekilde değiştirilmesi için SGK’ya başvurulabilir. Başvuru işçi veya işveren tarafından yapılabilir.
Bu nedenle arabuluculuk tutanağının yalnızca “taraflar anlaşmıştır” şeklinde genel bir ifadeden ibaret olup olmadığı değil, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve işçiye ödenmesi kararlaştırılan işçilik alacaklarının içeriği önem taşır.
Sonuç
İşten çıkış kodu, iş sözleşmesinin sona erme biçimini gösteren ve özellikle işsizlik ödeneği bakımından önem taşıyan bir kayıttır. İşveren tarafından gerçeğe aykırı bir kod bildirilmesi hâlinde işçinin hukuki durumunun somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.
İlk aşamada işveren tarafından düzeltme yapılması mümkün olabileceği gibi, 10 günlük sürenin geçmesi hâlinde de mevzuatta öngörülen diğer idari ve hukuki yollar gündeme gelebilir.
Özellikle 11.03.2025 tarihli 2025/8 sayılı SGK Genelgesi, belirli koşullarda mahkeme kararı veya ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesiyle işten ayrılış nedeninin sonradan değiştirilmesine imkân tanımıştır.
Bunun yanında Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 yılı kararları, işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespiti amacıyla işverene karşı dava açılması ve bu davada güncel hukuki yararın bulunup bulunmadığı konularında önemli bir içtihat gelişimi ortaya koymaktadır.
Bu nedenle hatalı işten çıkış koduyla karşılaşan işçinin; çıkış kodunu, fesih bildiriminin içeriğini, işveren tarafından ileri sürülen fesih nedenini, varsa kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlığını, işe iade sürecini, arabuluculuk belgelerini ve işsizlik ödeneği başvurusunun durumunu birlikte değerlendirmesi gerekir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Somut olaya göre değişir. İşçinin yalnızca kendi beyanına dayanarak SGK’dan kodun değiştirilmesini istemesi kural olarak yeterli değildir. Ancak özellikle 2025/8 sayılı Genelge kapsamına giren durumlarda, işçi veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararıyla SGK’ya başvurması mümkündür.
Kural olarak hayır. İşten çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespitine yönelik dava, işveren tarafından SGK’ya yapılan bildirime ilişkin olduğundan işverene karşı yöneltilmelidir. Yargıtay uygulamasında SGK’ya bu tür tespit davalarında husumet yöneltilemeyeceği kabul edilmektedir.
Tek başına engel değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 tarihli bazı kararlarında, daha önce açılmış kıdem, ihbar veya işe iade davasının çıkış kodunun gerçeğe aykırı olduğunun tespitine yönelik davadaki güncel hukuki yararı ortadan kaldırmayabileceği kabul edilmiştir. Ancak somut olayın özellikleri ve mevcut hukuki yollar ayrıca değerlendirilmelidir.
Arabuluculuk anlaşma belgesinin ilam niteliğinde olması ve anlaşmanın 2025/8 sayılı SGK Genelgesi kapsamında bulunması hâlinde, işçi veya işveren anlaşma belgesiyle SGK’ya başvurabilir. Genelgede belirtilen şartların oluşup oluşmadığı ve anlaşma belgesinin içeriğinin uygun olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
Hayır. Her olayda dava açılması zorunlu değildir. İşveren tarafından düzeltme yapılması, mevzuat kapsamında SGK’ya gerekli belgelerle başvurulması veya 2025/8 sayılı Genelge kapsamında mahkeme kararı ya da ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesinin SGK’ya sunulması mümkün olabilir.
Çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin dava tespit niteliğindedir. Bu nedenle mahkemenin temel görevi, işveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin gerçeğe aykırı olup olmadığını ve somut olayda hangi işten ayrılış nedeninin esas alınması gerektiğini tespit etmektir. Kesinleşen karar daha sonra SGK nezdinde gerekli düzeltme işlemleri için kullanılabilir.
Evet, işten ayrılış nedeni işsizlik ödeneği bakımından önemlidir. Ancak işsizlik ödeneğine hak kazanılıp kazanılmadığı yalnızca çıkış koduna bağlı değildir. 4447 sayılı Kanun’daki diğer şartların da gerçekleşmesi gerekir. İŞKUR’un 2020/1 sayılı Genelgesi kapsamında işten çıkış nedenine ilişkin itirazların değerlendirilmesine yönelik usuller bulunmaktadır.
